SPECIFICS OF THE VALUE AND MEANING SPHERE OF LEADERS OF A LARGE ENTERPRISE

Cover Page

Cite item

Full Text

Abstract

The paper discusses the features of the value and meaning sphere of the leaders of a large enterprise; the values ​​and life-meaning orientations of managers and subordinates are clarified; the dependence of the level of meaningfulness of life on the position occupied by the employee is determined, the differences in intrapersonal value conflicts and intrapersonal vacuums of managers and subordinates of one enterprise are clarified.

The purpose of the research: to study the specifics of the value and meaning sphere of the leaders of a large enterprise.

In the course of the research, psychodiagnostic methods were used: “The test of meaning-life orientations” adapted by D.A. Leontiev; Methodology of Value-Orientational Group Unity (COE) (V.S. Ivashkin, V.V. Onufrieva); Questionnaire E.B. Fantalova "The level of the ratio of value and accessibility in various areas of life"; "The Interpersonal Diagnosis of Personality" by T. Leary.

We conducted a study within a large organization with formed values ​​and culture and found that:

- "meaningfulness of life" of managers (average - 117, high) is indeed higher than "meaningfulness of life" of subordinates (average - 111);

- the focus on the past of subordinates is the same as that of managers;

- the values ​​in the experimental and control groups are also similar, but for leaders a little more achievable;

- intrapersonal conflicts and intrapersonal vacuums also appear in similar areas, the only difference is leaders they value “freedom” a little more.

In general, it seems that subordinates are trying to equal their leaders and lag behind them as little as possible. For a subordinate, the leader is an example to strive for.

Full Text

Известно, что ценности и смысложизненные ориентации не даны человеку изначально, – он черпает их из общества и культуры, в которой находится (см. Шпунтова, 2001, 2008).

По мере взросления ценности индивидуума интериоризируются, становятся внутренними, воспринимаются как свои, личностные. Вспомним слова Б.С. Братуся: «Любая ценность, прежде чем стать “общечеловеческой”, была “частночеловеческой”… в нее кто-то верил, за нее кто-то страдал, свидетельствовал о ней… отстаивал, порой ценою жизни» [1, с. 15]. В этом смысле социум выступает неисчерпаемым резервуаром людских судеб, жизненных путей, сотворенных конкретными историческими личностями, а общечеловеческая ценность – есть готовый, «снятый» результат живого культурного процесса; причем не застывший, изначально заданный и закостеневший «слепок», ценности предстают как открытая система, подверженная влиянию субъекта, который, понимая и присваивая нравственные нормы общества, воздействует на их развитие, возникновение, модификацию.

Ценности определяют жизненную позицию человека, обусловливая его поведение в процессе коллективной деятельности. По Д.А. Леонтьеву [2], ценности неразделимо связаны с такими понятиями как «цель» и «совместная деятельность». Иначе говоря, жизнь может быть значимой и осмысленной только при наличии 1) целей и 2) удовлетворения, получаемом при их достижении. Функциональная роль ценностей заключается в поддержании общественной деятельности: они создают направленность на достижение общих групповых целей; они – залог возможности удовлетворять свои личные потребности с помощью других членов группы [3].

Усвоение ценностей осуществляется в процессе совместной деятельности. Так происходит в любой группе: для ребенка это – семья, для взрослого человека подобным ценностным сообществом становится коллектив, – в нем устанавливаются определенные цели и нормы. Другими словами, личностные ценности являются частью внутренней структуры личности, они обеспечивают регуляцию деятельности, в то время как первичными являются все же социальные ценности общества и малых референтных групп [3].

Каждый член группы трансформирует получаемый багаж знаний внутри себя, создает личностные значения и смыслы. Посредством осознания общественных ценностей индивидуум формирует свои ценности, выбирает достойные для себя, те, на которые будет ориентироваться в жизни, находит то, чего у него раньше в арсенале не было. Главным условием принятия ценности не является, как может показаться, положительное отношение к ней. На самом деле принятия происходит только через активное включение человека в коллективную деятельность (с определенными ценностями).

Ценности являются основой организационных процессов, они – краеугольный камень корпоративной культуры и общей атмосферы в трудовом коллективе [4]. Следовательно, руководителям необходимо обладать определенной позицией относительно ценностей и смысложизненных ориентаций. Эта позиция должна прослеживаться в их профессиональном поведении и принятых решениях.

Итак, профессиональная позиция руководителей во многом зависит от ценностно-смысловой сферы их личности. Сотрудники, занимающие руководящие должности, несут ответственность за выполнение деятельности и достижение общих целей коллектива, а также за формирование целевых ориентиров подчиненных.

Стиль руководства также определяется системой ценностей руководителя и его смысложизненными ориентациями. Можно сказать, что управленческие отношения руководителя – это система состояний взаимозависимости в системе «руководство – подчинение», осознаваемое и принимаемое обеими сторонами как необходимость организационной упорядоченности [4].

 

Процедура и методы исследования

Цель исследования: изучить специфику ценностно-смысловой сферы руководителей крупного предприятия.

В данной работе мы ставили перед собой несколько задач: 1) изучить специфику ценностно-смысловой сферы руководителей крупного предприятия, 2) определить зависимость уровеня осмысленности жизни от занимаемой сотрудником должности, 3) выяснить, будет ли он различаться у руководителей и подчиненных одного предприятия; 4) уточнить как будут отличаться ценности руководителей и подчиненных, в какой степени они доступны/не доступны и важны для удовлетворения.

Объект: ценностно-смысловая сфера личности.

Предмет: ценностно-смысловая сфера личности руководителей крупного предприятия

Гипотеза: ценностно-смысловая сфера руководителей крупного предприятия менее противоречива, чем ценностно-смысловая сфера подчиненных: а) смысложизненные ориентации руководителей будут выше, чем смысложизненные ориентации подчиненных, б) ценности руководителей более доступны, чем ценности подчиненных (у руководителей внутренний конфликт выражен в меньшей степени, чем у подчиненных).

В исследовании принимали участие сотрудники одной крупной организации г. Самара: 19 руководителей и 20 подчиненных. Организация является закрытой, без текучки кадров, что дает возможность на формирование внутренней корпоративной культуры.

Для проверки гипотезы были использованы психодиагностические методики:

-«Тест смысложизненных ориентаций» (СЖО) в адаптации Д.А. Леонтьева;

-Методика Ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ) (В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриева);

-Опросник Е.Б. Фанталовой «Уровень соотношения ценности и доступности в различных жизненных сферах (УСЦД)»;

-«Диагностика межличностных отношений» Т. Лири.

В результате анализа и интерпретаций полученных данных было выявлено, что «осмысленность жизни» у руководителей высокая – 73%. Также можно заметить высокие показатели «результативности жизни» – 86,6%. В целом, руководители удовлетворены прожитой частью своей жизни, они ощущают продуктивность своей жизни к настоящему моменту. 73% из них имеют четкие цели в жизни, 53% описывают свою жизнь как интересную и эмоционально насыщенную. Мы помним, что «результативность во времени» отражает прошлое, «целеустремленность» – будущее, «насыщенность» – настоящее, поэтому, исходя из полученных данных, можно охарактеризовать руководителей, как людей, у которых удовлетворенность сконцентрирована в прошлом, также имеется нацеленность на будущее, но сами они в меньшей степени дорожат процессом жизни в настоящем. Смысл жизни придает прожитая ее часть, а также мысли о достижении поставленных целей.

Сравнивая результаты руководителей с контрольной группой (подчиненными), отметим, что высокий уровень «осмысленности жизни» у 41% (в основном доминируют средние показатели по данной шкале) (рис.1). Самые высокие результаты у подчиненных по шкале «результативности жизни», что говорит о том, что они, так же, как и руководители, опираются на прошлое, которое обеспечивает им осмысленность настоящего. По остальным параметрам в большинстве своем подчиненные получили средние показатели.

Вместе с тем, если мы берем средние показатели по отдельным шкалам у руководителей и подчиненных, то разница выходит небольшая. Несмотря на то, что специалисты чаще получают не высокое значение по «осмысленности жизни», среднее среди всех подчиненных выходит близким по значению с руководителями, хоть и входит в интервал значений, который считается «средним», в то время, когда руководители попадают в интервал с высокими показателями. Вероятно, присутствует некоторая связь с корпоративной культурой и нормами, задающими своим сотрудникам определенные ценности и смысложизненные ориентации.

В результате анализа данных, полученных по методике Е.Б. Фанталовой, выяснилось, что руководители и подчиненные бо́льшие приоритеты отдают «здоровью», «семье» и «любви» (рис.2). Что касается доступности ценностей – у руководителей и подчиненных преобладают средние показатели, однако руководителям их ценности чуть более доступны.

В обеих группах внутриличностный ценностный конфликт (здесь: расхождение между ценностью и ее доступностью [5]) связан с ценностью «здоровье», – он наблюдается у 53% руководителей и 60% подчиненных. Также внутриличностный конфликт возникает у 47% руководителей в связи с недоступностью ценности «свобода».

Внутриличностный ценностный вакуум (здесь: ценность доступна, но не представляется значимой [6]) обнаружен у ценности «красота» у 58% руководителей и у 50% подчиненных. Также во внутриличностном вакууме оказались ценности «познание» и «творчество». На наш взгляд, подобные ценности достаточно абстрактны и попадают в категорию внутриличностного вакуума из-за предельной недоступности того, что для испытуемых действительно значимо.

По результатам методики В.С. Ивашкина и В.В. Онуфриева «Ценностно-ориентационное единство группы» (ЦОЕ) коллектив испытуемых довольно сплоченный (С = 55,7% – высокое значение). Соответственно, в изучаемой организации присутствуют устоявшиеся ценности и нормы, что мы замечаем при сходных выборах ценного и доступного у руководителей и подчиненных, а также близких показателей в системах смысложизненных ориентаций.

Помимо этого, отмечаем тенденцию подчиненных равняться/походить на своих руководителей. Подтверждение этому находим, обращаясь к актуальным и идеальным портретам руководителей и подчиненных, которые мы получили благодаря методике Т. Лири «Диагностика межличностных отношений».

Так, наиболее выраженными и гармоничными в поведении руководителей являются октанты: I, II, III, VII. Результаты описывают руководителя как уверенного в себе, соперничающего, неконформного и независимого, настойчивого, и, в то же время, готового сотрудничать, поддерживать дружелюбные отношения в коллективе, ценящего интересы большинства. В идеале у руководителей прослеживается та же пропорция между качествами межличностных отношений: ярче всего выражены ответственность-великодушие и властность. Также руководителям хотелось бы нарастить агрессивность и прямолинейность.

У подчиненных преобладают октанты VIII, VII, V, I. Здесь наблюдаем картину, противоположную руководителям: октанты рисуют нам личность уступчивую и конформную, склонную к компромиссам. Можно заметить потребность соответствовать социальным нормам поведения, принятым в социуме, – ответственность за межличностные отношения приводит подчиненных к желанию быть максимально дружелюбными, производить на всех приятное впечатление. Также подчиненным важно сотрудничать, это желание может сопровождаться тревожностью и зависимостью самооценки от мнения группы. Проявляется застенчивость, но умеренные показатели по I октанту говорят о том, что подчиненные также несут и лидирующие черты, что обеспечивает им хорошую мотивированность в работе, быстроту реакции и означает то, что личным мнением они не пренебрегают. Мы можем отметить заметную разницу между общими портретами руководителя и подчиненного (рис. 3).

В своем идеальном представлении подчиненные стремятся быть похожими на своих руководителей: обладать большей властью в отношениях, быть более независимыми, побороть застенчивость. Это мы видим при сравнении общего портрета руководителя и общего портрета Я-идеального подчиненного (рис.4). То к чему стремится подчиненный – повторять характеристики руководителя с чуть более выраженными чертами.

 

Заключение

Итак, профессиональная деятельность и коллектив могут оказывать влияние на ценностно-смысловую сферу личности.

Мы провели исследование внутри крупной организации со сформированными ценностями и культурой и обнаружили, что:

-«осмысленность жизни» руководителей (средний показатель – 117, высокий) действительно выше «осмысленности жизни» подчиненных (средний показатель – 111);

-направленность на прошлое у подчиненных такая же, как и у руководителей;

-ценности в экспериментальной и контрольной группах также схожи, однако для руководителей чуть более достижимы;

-внутриличностные конфликты и внутриличностные вакуумы также проявляются в схожих областях, единственное различие – руководители чуть больше ценят «свободу».

В целом, создается впечатление, что подчиненные пытаются равняться на своих руководителей и как можно меньше отставать от них. Для подчиненного руководитель выступает примером, к которому нужно стремиться. Подтверждение этому находим при составлении портретов личности в межличностных отношениях (данные по методике Т. Лири). Руководители проявляют себя как властные и не конформные, но при этом ориентирующиеся на интересы большинства. В то же время подчиненные более конформны и ответственны, они зависят от мнения окружающих и готовы соответствовать принятым и утвержденным нормам поведения. И у экспериментальной и у контрольной группы наблюдаем общий идеал (Я-идеальное в коллективе), только руководители хотят чуть больше утрировать свои и так имеющиеся характеристики, а подчиненные приобрести таковые. Другими словами, подчиненные в своем идеальном мире пытаются повторить/скопировать портрет руководителя.

В завершении работы приведем слова Д.А. Леонтьева, что «не все социальные ценности, признаваемые индивидом, реально ассимилируются и становятся личностными» [7, с. 230]. Действительно для подобной трансформации положительного отношения к нормам и ценностям недостаточно; человек должен включиться в коллективную деятельность, направленную на реализацию соответствующей нравственной ориентации.

×

About the authors

Valeria Vladimirovna Lisitsina

Samara National Research University

Author for correspondence.
Email: lisitsina-valera@yandex.ru
Russian Federation

Victoria Vladimirovna Shpuntova

Samara National Research University

Email: vetch31@list.ru

доцент кафедры общей психологии Самарского университета, кандидат психологических наук

Russian Federation, г. Самара, ул. Академика Павлова, 1

Supplementary files

Supplementary Files
Action
1. JATS XML

Copyright (c) 2023 Proceedings of young scientists and specialists of the Samara University

Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.

Proceedings of young scientists and specialists of the Samara University

ISSN 2782-2982 (Online)

Publisher and founder of the online media, journal: Samara National Research University, 34, Moskovskoye shosse, Samara, 443086, Russian Federation.

The online media is registered by the Federal Service for Supervision of Communications, Information Technology and Mass Communications, registration number EL No. FS 77-86495 dated December 29, 2023

Extract from the register of registered media

Regulation of the online media

Editor-in-chief: Andrey B. Prokof'yev, Doctor of Science (Engineering), associate professor,
head of the Department of Aircraft Engine Theory

2 issues a year

0+. Free price. 

Editorial address: building 22a, room 513, Soviet of Young Scientists and Specialists, 1, Academician Pavlov Street, Samara, 443011, Russian Federation.

Address for correspondence: room 513, building 22a, 34, Moskovskoye shosse, Samara, 443086, Russian Federation.

Tel.: (846) 334-54-43

e-mail: smuissu@ssau.ru

Domain name: VMUIS.RU (Domain ownership certificate), Internet email address: https://vmuis.ru/smus.

The previous certificate is a printed media, the journal “Bulletin of Young Scientists and Specialists of Samara University”, registered by the Office of the Federal Service for Supervision of Communications, Information Technologies and Mass Communications in the Samara Region, registration number series PI No. TU63-00921 dated December 27, 2017.

© Samara University

This website uses cookies

You consent to our cookies if you continue to use our website.

About Cookies