SPECIFICS OF THE VALUE AND MEANING SPHERE OF LEADERS OF A LARGE ENTERPRISE

Full Text

Известно, что ценности и смысложизненные ориентации не даны человеку изначально, – он черпает их из общества и культуры, в которой находится (см. Шпунтова, 2001, 2008).

По мере взросления ценности индивидуума интериоризируются, становятся внутренними, воспринимаются как свои, личностные. Вспомним слова Б.С. Братуся: «Любая ценность, прежде чем стать “общечеловеческой”, была “частночеловеческой”… в нее кто-то верил, за нее кто-то страдал, свидетельствовал о ней… отстаивал, порой ценою жизни» [1, с. 15]. В этом смысле социум выступает неисчерпаемым резервуаром людских судеб, жизненных путей, сотворенных конкретными историческими личностями, а общечеловеческая ценность – есть готовый, «снятый» результат живого культурного процесса; причем не застывший, изначально заданный и закостеневший «слепок», ценности предстают как открытая система, подверженная влиянию субъекта, который, понимая и присваивая нравственные нормы общества, воздействует на их развитие, возникновение, модификацию.

Ценности определяют жизненную позицию человека, обусловливая его поведение в процессе коллективной деятельности. По Д.А. Леонтьеву [2], ценности неразделимо связаны с такими понятиями как «цель» и «совместная деятельность». Иначе говоря, жизнь может быть значимой и осмысленной только при наличии 1) целей и 2) удовлетворения, получаемом при их достижении. Функциональная роль ценностей заключается в поддержании общественной деятельности: они создают направленность на достижение общих групповых целей; они – залог возможности удовлетворять свои личные потребности с помощью других членов группы [3].

Усвоение ценностей осуществляется в процессе совместной деятельности. Так происходит в любой группе: для ребенка это – семья, для взрослого человека подобным ценностным сообществом становится коллектив, – в нем устанавливаются определенные цели и нормы. Другими словами, личностные ценности являются частью внутренней структуры личности, они обеспечивают регуляцию деятельности, в то время как первичными являются все же социальные ценности общества и малых референтных групп [3].

Каждый член группы трансформирует получаемый багаж знаний внутри себя, создает личностные значения и смыслы. Посредством осознания общественных ценностей индивидуум формирует свои ценности, выбирает достойные для себя, те, на которые будет ориентироваться в жизни, находит то, чего у него раньше в арсенале не было. Главным условием принятия ценности не является, как может показаться, положительное отношение к ней. На самом деле принятия происходит только через активное включение человека в коллективную деятельность (с определенными ценностями).

Ценности являются основой организационных процессов, они – краеугольный камень корпоративной культуры и общей атмосферы в трудовом коллективе [4]. Следовательно, руководителям необходимо обладать определенной позицией относительно ценностей и смысложизненных ориентаций. Эта позиция должна прослеживаться в их профессиональном поведении и принятых решениях.

Итак, профессиональная позиция руководителей во многом зависит от ценностно-смысловой сферы их личности. Сотрудники, занимающие руководящие должности, несут ответственность за выполнение деятельности и достижение общих целей коллектива, а также за формирование целевых ориентиров подчиненных.

Стиль руководства также определяется системой ценностей руководителя и его смысложизненными ориентациями. Можно сказать, что управленческие отношения руководителя – это система состояний взаимозависимости в системе «руководство – подчинение», осознаваемое и принимаемое обеими сторонами как необходимость организационной упорядоченности [4].

 

Процедура и методы исследования

Цель исследования: изучить специфику ценностно-смысловой сферы руководителей крупного предприятия.

В данной работе мы ставили перед собой несколько задач: 1) изучить специфику ценностно-смысловой сферы руководителей крупного предприятия, 2) определить зависимость уровеня осмысленности жизни от занимаемой сотрудником должности, 3) выяснить, будет ли он различаться у руководителей и подчиненных одного предприятия; 4) уточнить как будут отличаться ценности руководителей и подчиненных, в какой степени они доступны/не доступны и важны для удовлетворения.

Объект: ценностно-смысловая сфера личности.

Предмет: ценностно-смысловая сфера личности руководителей крупного предприятия

Гипотеза: ценностно-смысловая сфера руководителей крупного предприятия менее противоречива, чем ценностно-смысловая сфера подчиненных: а) смысложизненные ориентации руководителей будут выше, чем смысложизненные ориентации подчиненных, б) ценности руководителей более доступны, чем ценности подчиненных (у руководителей внутренний конфликт выражен в меньшей степени, чем у подчиненных).

В исследовании принимали участие сотрудники одной крупной организации г. Самара: 19 руководителей и 20 подчиненных. Организация является закрытой, без текучки кадров, что дает возможность на формирование внутренней корпоративной культуры.

Для проверки гипотезы были использованы психодиагностические методики:

-«Тест смысложизненных ориентаций» (СЖО) в адаптации Д.А. Леонтьева;

-Методика Ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ) (В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриева);

-Опросник Е.Б. Фанталовой «Уровень соотношения ценности и доступности в различных жизненных сферах (УСЦД)»;

-«Диагностика межличностных отношений» Т. Лири.

В результате анализа и интерпретаций полученных данных было выявлено, что «осмысленность жизни» у руководителей высокая – 73%. Также можно заметить высокие показатели «результативности жизни» – 86,6%. В целом, руководители удовлетворены прожитой частью своей жизни, они ощущают продуктивность своей жизни к настоящему моменту. 73% из них имеют четкие цели в жизни, 53% описывают свою жизнь как интересную и эмоционально насыщенную. Мы помним, что «результативность во времени» отражает прошлое, «целеустремленность» – будущее, «насыщенность» – настоящее, поэтому, исходя из полученных данных, можно охарактеризовать руководителей, как людей, у которых удовлетворенность сконцентрирована в прошлом, также имеется нацеленность на будущее, но сами они в меньшей степени дорожат процессом жизни в настоящем. Смысл жизни придает прожитая ее часть, а также мысли о достижении поставленных целей.

Сравнивая результаты руководителей с контрольной группой (подчиненными), отметим, что высокий уровень «осмысленности жизни» у 41% (в основном доминируют средние показатели по данной шкале) (рис.1). Самые высокие результаты у подчиненных по шкале «результативности жизни», что говорит о том, что они, так же, как и руководители, опираются на прошлое, которое обеспечивает им осмысленность настоящего. По остальным параметрам в большинстве своем подчиненные получили средние показатели.

Вместе с тем, если мы берем средние показатели по отдельным шкалам у руководителей и подчиненных, то разница выходит небольшая. Несмотря на то, что специалисты чаще получают не высокое значение по «осмысленности жизни», среднее среди всех подчиненных выходит близким по значению с руководителями, хоть и входит в интервал значений, который считается «средним», в то время, когда руководители попадают в интервал с высокими показателями. Вероятно, присутствует некоторая связь с корпоративной культурой и нормами, задающими своим сотрудникам определенные ценности и смысложизненные ориентации.

В результате анализа данных, полученных по методике Е.Б. Фанталовой, выяснилось, что руководители и подчиненные бо́льшие приоритеты отдают «здоровью», «семье» и «любви» (рис.2). Что касается доступности ценностей – у руководителей и подчиненных преобладают средние показатели, однако руководителям их ценности чуть более доступны.

В обеих группах внутриличностный ценностный конфликт (здесь: расхождение между ценностью и ее доступностью [5]) связан с ценностью «здоровье», – он наблюдается у 53% руководителей и 60% подчиненных. Также внутриличностный конфликт возникает у 47% руководителей в связи с недоступностью ценности «свобода».

Внутриличностный ценностный вакуум (здесь: ценность доступна, но не представляется значимой [6]) обнаружен у ценности «красота» у 58% руководителей и у 50% подчиненных. Также во внутриличностном вакууме оказались ценности «познание» и «творчество». На наш взгляд, подобные ценности достаточно абстрактны и попадают в категорию внутриличностного вакуума из-за предельной недоступности того, что для испытуемых действительно значимо.

По результатам методики В.С. Ивашкина и В.В. Онуфриева «Ценностно-ориентационное единство группы» (ЦОЕ) коллектив испытуемых довольно сплоченный (С = 55,7% – высокое значение). Соответственно, в изучаемой организации присутствуют устоявшиеся ценности и нормы, что мы замечаем при сходных выборах ценного и доступного у руководителей и подчиненных, а также близких показателей в системах смысложизненных ориентаций.

Помимо этого, отмечаем тенденцию подчиненных равняться/походить на своих руководителей. Подтверждение этому находим, обращаясь к актуальным и идеальным портретам руководителей и подчиненных, которые мы получили благодаря методике Т. Лири «Диагностика межличностных отношений».

Так, наиболее выраженными и гармоничными в поведении руководителей являются октанты: I, II, III, VII. Результаты описывают руководителя как уверенного в себе, соперничающего, неконформного и независимого, настойчивого, и, в то же время, готового сотрудничать, поддерживать дружелюбные отношения в коллективе, ценящего интересы большинства. В идеале у руководителей прослеживается та же пропорция между качествами межличностных отношений: ярче всего выражены ответственность-великодушие и властность. Также руководителям хотелось бы нарастить агрессивность и прямолинейность.

У подчиненных преобладают октанты VIII, VII, V, I. Здесь наблюдаем картину, противоположную руководителям: октанты рисуют нам личность уступчивую и конформную, склонную к компромиссам. Можно заметить потребность соответствовать социальным нормам поведения, принятым в социуме, – ответственность за межличностные отношения приводит подчиненных к желанию быть максимально дружелюбными, производить на всех приятное впечатление. Также подчиненным важно сотрудничать, это желание может сопровождаться тревожностью и зависимостью самооценки от мнения группы. Проявляется застенчивость, но умеренные показатели по I октанту говорят о том, что подчиненные также несут и лидирующие черты, что обеспечивает им хорошую мотивированность в работе, быстроту реакции и означает то, что личным мнением они не пренебрегают. Мы можем отметить заметную разницу между общими портретами руководителя и подчиненного (рис. 3).

В своем идеальном представлении подчиненные стремятся быть похожими на своих руководителей: обладать большей властью в отношениях, быть более независимыми, побороть застенчивость. Это мы видим при сравнении общего портрета руководителя и общего портрета Я-идеального подчиненного (рис.4). То к чему стремится подчиненный – повторять характеристики руководителя с чуть более выраженными чертами.

 

Заключение

Итак, профессиональная деятельность и коллектив могут оказывать влияние на ценностно-смысловую сферу личности.

Мы провели исследование внутри крупной организации со сформированными ценностями и культурой и обнаружили, что:

-«осмысленность жизни» руководителей (средний показатель – 117, высокий) действительно выше «осмысленности жизни» подчиненных (средний показатель – 111);

-направленность на прошлое у подчиненных такая же, как и у руководителей;

-ценности в экспериментальной и контрольной группах также схожи, однако для руководителей чуть более достижимы;

-внутриличностные конфликты и внутриличностные вакуумы также проявляются в схожих областях, единственное различие – руководители чуть больше ценят «свободу».

В целом, создается впечатление, что подчиненные пытаются равняться на своих руководителей и как можно меньше отставать от них. Для подчиненного руководитель выступает примером, к которому нужно стремиться. Подтверждение этому находим при составлении портретов личности в межличностных отношениях (данные по методике Т. Лири). Руководители проявляют себя как властные и не конформные, но при этом ориентирующиеся на интересы большинства. В то же время подчиненные более конформны и ответственны, они зависят от мнения окружающих и готовы соответствовать принятым и утвержденным нормам поведения. И у экспериментальной и у контрольной группы наблюдаем общий идеал (Я-идеальное в коллективе), только руководители хотят чуть больше утрировать свои и так имеющиеся характеристики, а подчиненные приобрести таковые. Другими словами, подчиненные в своем идеальном мире пытаются повторить/скопировать портрет руководителя.

В завершении работы приведем слова Д.А. Леонтьева, что «не все социальные ценности, признаваемые индивидом, реально ассимилируются и становятся личностными» [7, с. 230]. Действительно для подобной трансформации положительного отношения к нормам и ценностям недостаточно; человек должен включиться в коллективную деятельность, направленную на реализацию соответствующей нравственной ориентации.

About the authors

Valeria Vladimirovna Lisitsina

Samara National Research University

Author for correspondence.
Email: lisitsina-valera@yandex.ru
Russian Federation

Victoria Vladimirovna Shpuntova

Samara National Research University

Email: vetch31@list.ru

доцент кафедры общей психологии Самарского университета, кандидат психологических наук

Russian Federation, г. Самара, ул. Академика Павлова, 1

Supplementary files