РАЗВИТИЕ ЦИФРОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ У МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ КАК СПОССОБ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

  • Авторы: Пшеничная Е.А.1, Зубова А.О.1
  • Учреждения:
    1. Самарский национальный исследовательский университет имени академика С. П. Королёва
  • Выпуск: № 1(20) (2022)
  • Раздел: Экономика и менеджмент
  • Дата публикации: 01.12.2022
  • URL: https://vmuis.ru/smus/article/view/10384
  • ID: 10384

Цитировать

Полный текст

Аннотация

В данной статье авторы анализируют значение цифровых компетенций для специалистов по управлению персоналом. Предпринята попытка разработки программы по совершенствованию цифровых навыков у HR-менеджеров (HR – Human resources – человеческие ресурсы.

Полный текст

На сегодняшний день цифровые технологии всё чаще используются в профессиональной деятельности. Компаниям для удержания на рынке необходимо внедрять IT-решения, позволяющие оптимизировать бизнес-процессы. В том числе и в процессы подбора, найма и отбора персонала частично проникает искусственный интеллект: документооборот, электронные подписи, электронные базы данных с обширной картотекой специалистов, чат-боты, аналитические и статистические системы и многое другое. Помимо специальных web-программ и приложений менеджеры по персоналу в своей работе используют сеть-интернет, различные поисковые системы, мессенджеры и т.д. Но встаёт вопрос о том, на сколько полное представление о работе этих систем они имеют, используют ли их в полной мере или только часть функционала применяется? Глубокое и полное понимание информационных средств позволит повысить эффективность работы, ускорить выполнение функционала, а значит и освободить время для разработки проектов и совершенствованию системы управления персоналом.

Приступая к раскрытию темы, следует отметить особую значимость цифровых навыков именно для менеджера по персоналу. HR-менеджеры для компании являются проводниками цифровых навыков, то есть именно этим специалистам необходимо актуализировать потребность в развитии цифровых компетенций у работников, а также предложить пути и методы их развития, организовать обучающую программу и оценить эффективность проделанной работы. Но прежде HR-ы сами должны обрести цифровую компетентность.

Цель статьи состоит в том, чтобы раскрыть значение цифровых компетенций для специалистов по управлению персоналом и определить пути и способы их развития на современном этапе.

Задачи:

  1. сформулировать понятие цифровых компетенций;
  2. определить, какие компетенции необходимы для HR-специалиста;
  3. выявить пути развития цифровых компетенций для менеджера по управлению персоналом.

 

Условия и методы исследования

Для достижения цели статьи необходимо было определить, что современные авторы включают в понятие цифровых компетенций. Чтобы выявить составляющие цифровых компетенций, был проведён анализ литературы: статьи, публикации, рассмотрены программы обучающих центров, отчёты компаний о проведении мероприятий по развитию цифровых навыков. 

Наше исследование включало выявление потребности развития цифровых компетенций у будущих менеджеров по персоналу. Для этого был проведён опрос среди студентов 1, 2, 3, 4 курсов со специальности «Управление персоналом» в Самарском университете. Опрос был нацелен на выявление пробелов или неверное понимание таких направлений цифровой компетенции как: цифровой этикет, умение работать в программе Excel, 1С, поисковые навыки, аналитическое мышление и информационная безопасность.

 

Результаты

 

В результате анализа литературы было сформулировано понятие цифровых компетенций. Оно состояло из понятия «Компетенция» и «Цифровые технологии». Компетенция – это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей и умений человека, рассматриваемые в конкретный период времени. Навыки формируют компетенции, а, чтобы овладеть навыком, необходимо приобрести соответствующие знания.

Первый компьютер (ЭВМ) был создан в XX веке, тогда же и появился термин «цифровые технологии». Под ним понимались технологии, позволяющие преобразовывать информацию в дискретный набор данных (сигналы 0 и 1), наравне с ними существовали аналоговые технологии – они переводили информацию в непрерывный поток ритмов разной амплитуды. Но позже цифровыми технологиями стали называть всё, что преобразует информацию в электронный вид. То есть стационарный телефон – это аналоговая технология, а смартфон – цифровая. Информационные же технологии объединяют в себе все способы работы с информацией, к ним относятся: микрофон, светофор, часы и т.д. Понятие информационно коммуникативные технологии появилось немного позже, в нём отражена возможность объединения различных цифровых технологий и аналоговых технологий в единую систему [1].

Теперь исходя из этой информации можно вывести понятие цифровых компетенций. Цифровые компетенции – рациональное сочетание знаний, умений и навыков, позволяющих эффективно работать с цифровыми технологиями. Если цифровые технологии – это информация в электронном виде, то можно говорить, что цифровые компетенции — это совокупность знаний, умений и навыков в области работы с информацией в электронном виде. То есть для обретения цифровых навыков нужны и знания цифровых программах, и знания о том, как работать с информацией в цифровой среде. Таким образом, цифровые навыки – это навыки мышления и поведения, необходимого для успеха в цифровой среде [2].

Проанализировав литературу о цифровых компетенциях специалистов, нами было выработано пять направлений развития таких компетенций у менеджеров по персоналу: умение работать с определённым набором программ; поисковые навыки; информационная безопасность; управление информацией и цифровой этикет. Направлений может быть очень много. Можно дополнить этот список навыками программирования, Big Data и анализ данных. Количество и глубина знаний будет зависеть от требований компании к специалистам.

Далее представлено содержание каждого направления в развитии цифровых компетенций для менеджеров по персоналу. 

Для обучения работе в корпоративных программах могут быть привлечены специалисты из отдела поддержки, предоставившие продукт, компании или бизнес-консультанта. Существует 2 варианта обучения персонала работе в новой программе: это групповые занятия или обучение по 1-2 человека. Естественно, второй вариант дороже, но эффективнее. И здесь обычно решает руководитель, как его сотрудникам лучше учиться. Обучение организуется в практическом формате, а групповое обучение снимает психологический барьер. Во время обучения важно давать обратную связь, обеспечивать индивидуальный подход. Если обучение проводит бизнес-консультант, то ему необходимо найти приемника в компании, того, кто вместо него будет помогать осваивать ПО отстающим [3].  

Второй цифровой навык помогает правильно искать информацию в интернете. В рамках этого учебного направления менеджеров УП предполагается обучить тому, как формулировать запросы, использовать возможности поисковых систем и проверять информацию на достоверность. Всю информацию можно найти в открытом доступе в интернете, но будет лучше, если информация будет освящена в формате лекции или тренинга. Например, один из менеджеров по персоналу собирает наиболее ценную информацию и знакомит коллег с техниками успешного поиска информации в интернете в рамках митапа [4]. 

Обучение менеджеров по персоналу навыку информационной безопасности является важным и необходимым условием, так как они работают с персональными данными, которые строго охраняются законом. Особенно это актуально в период распространения мошеннических схем и в период удалённой работы. Чтобы защитить себя и компанию от кибератак, сотрудникам необходимо пройти обучение. Ознакомив их с угрозами безопасности, порядком действий при обнаружении угрозы, компания укрепляете наиболее уязвимые структуры организации – в том числе кадровый отдел. Программа обучения должна включать: ознакомление с формами проявления угроз (спам, фишинг, вредоносные программы и программы вымогатели, социальную инженерию), раскрытие темы важности паролей, рассказ о надежных программах, которые могут генерировать и хранить пароли, ознакомление сотрудников с действующими в компании средствами защиты. Новые знания у менеджеров помогут также при разработке политики информационной безопасности. Для обучения сотрудников информационной безопасности рекомендуется пригласить в компанию эксперта по кибербезопасности. Компания должна внедрить не только политику информационной безопасности, но и программу обучения безопасности при адаптации новых сотрудников. Среди компаний, предлагающих программу обучения можно выделить: Cofense PhishMe, KnowBe4, Barracuda, Cybeready [5].

Навык управления информацией включает в себя процесс сбора большого объёма информации. Менеджеры УП при анализе рынка труда занимаются сбором большого количества сведений, которые лежат в основе формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом. Основные навыки, которые требуются для получения и использования информации, — это поиск, анализ, структурирование, хранение и манипуляция. Для оценки достоверности анализируемой информации необходим навык критического мышления, аналитический и системный склад ума. Такие качества сложно развить, поэтому часто прибегают к компьютеризированному методу сбора информации, но при их применении должны быть чётко сформулированы критерии отбора информации [6].

Последний, но не менее важный навык для службы по управлению персоналом - цифровой этикет. Чтобы не потерять ценного кандидата из-за ошибок менеджеров, рекомендуется обучить HR-ов правила виртуального общения. Одним из вариантов обучения – провести митап одним из менеджеров, составить памятку с правилами, разместить информацию на корпоративном сайте. Полученные знания, необходимо закрепить в корпоративном кодексе этики. 

Для понимания сформированности цифровых компетенций у будущих менеджеров по персоналу, которые обучаются в Самарском университете, авторами был проведен опрос среди студентов.

Основные вопросы для исследования развитости цифровых компетенций у будущих менеджеров по персоналу:

  1. Какое время считается этичным для отправки сообщений по рабочим вопросам?

Ответ: лучше отправлять сообщение в рабочее время адресата 

  1. Какой инструмент Excel меняет строки и столбцы местами?

Ответ: Transpose

  1. Как должен звучать запрос в «Яндексе», чтобы найти компанию для проведения аудита персонала в Самаре?

Ответ: аудит +персонала +услуга +Самара -КДП

  1. Какому сайту можно доверять?

Ответ: он начинается с «https»

  1. Вам необходимо ввести основные сведения об организации. Как обратиться к этому диалогу?

Ответ: меню «Предприятие» - «Организации»

  1. Где безопаснее хранить пароли?

Ответ: запомнить

Далее были предложены вопросы для анализа когнитивных способностей:

  1. Чтобы трактор повернул налево, какая гусеница должна двигаться быстрее?

Ответ: правая

  1. Цепь состоит из трёх шестерёнок. Первая крутится против часовой стрелки. В какую сторону в таком случае будет крутиться третья шестеренка?

Ответ: тоже против часовой стрелки

Ссылка на опрос: https://forms.gle/F61efympJ2RmNTBx8

В опросе приняло участие 69 студентов. За каждый правильный ответ назначался 1 балл, в результате можно было получить максимум 8 баллов. Максимальное количество баллов набрало 13% опрошенных. Наибольшие трудности возникли с вопросом оценивающим поисковые навыки – формулировка запроса. Это говорит о том, что студенты не знакомы с существующими инструментами, облегчающими поиск. Отмечу, что такие инструменты можно использовать и на некоторых сайтах для поиска работы, их знание существенно бы облегчило поиск персонала. Также было неправильных ответов в вопросе на знание системы 1C, что объясняется отсутствием опыта работы в данной программе. С заданиями на оценку когнитивных способностей справилось 60% опрошенных, знаний эти задания не требую, а лишь логики понимания вопроса. Это говорит о том, что 60% будущих HR-менеджеров способны анализировать информацию в сети интернет и других библиотеках. Была замечена закономерность, что с ростом курса повышается и количество верных ответов. Также можно говорить о том, что с приближением к трудовой деятельности повышается и стремление развивать цифровые навыки. Медианный балл составил – 4. Уровень владения цифровыми навыками составил 50%.

Таким образом было доказано, что у студентов по специальности «Управление персоналом» наблюдаются пробелы в знаниях цифровой среды, а значит и молодому современному поколению необходимо предоставить возможность для развития цифровых навыков и формирования цифровых компетенций.

Следующим этапом работы в процессе исследования был выбор пути по, которому будет проходить обучение для развития цифровых навыков. Обучение может быть внутренним и внешним. Если у компании небольшой штат менеджеров по персоналу, то следует обратиться к образовательным центрам, осуществляющих профессиональную подготовку. Возможны два варианта обучения. Первый вариант - отправить туда сотрудников на прохождение курса по развитию цифровых навыков; второй - центр непосредственно для компании-клиента разработает специальный образовательный курс. Необходимо учитывать, что внешнее обучение требует серьёзных финансовых затрат, что нельзя сказать о внутреннем обучении. Если же HR-отдел – сильная и дружная команда, то они сами могут разработать программу обучения базовым цифровым навыкам.

Возможно обучение через онлайн-платформы. Среди открытых масовых онлайн-курсов были выбраны следующие:

«Основы работы с данными». Обзорный курс поможет разобраться с ключевыми аспектами работы с данными, систематизировать знания в этой актуальной и востребованной предметной области в сегодняшнем цифровом мире. Курс рассчитан на 4-5 недель прохождения или 25 академических часов. Курс бесплатный и расположен на онлайн-платформе Stepik.

Другой курс на плптформе  Stepik -  «Цифровая трансформация» поможет разобраться с тем, как влиться в стремительно развивающийся мир времени четвертой промышленной революции. Подходит для руководящего состава. Курс бесплатный и рассчитан на 2-3 недели прохождения или 20 академических часов.

«Введение в цифровую культуру», расположен на платформе Открытое образование. В данном курсе обучающийся поймет, что это такое цифровая культура. Каждый раздел курса будет посвящено целому разделу информационных технологий. Это такие разделы, как архитектура компьютеров, основы языков программирования, технологии работы с большими данными, компьютерная безопасность, веб-технологии. Также в этом курсе будет рассказано об основных цифровых сервисах: как устроены социальные сети, что такое блокчейны и умные контракты, что такое электронное правительство и как создаются виртуальные музеи. Курс бесплатный 10 недель. Данный курс особенно подходит для менеджеров по персоналу в IT-компаниях.

Университет Иннополис активно участвует в реализации научных и образовательных проектов в рамках национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации». Но они нацелены на подготовку специалистов в сфере IT, поэтому их программы не были рассмотрены в результате исследования.

 

Заключение

Таким образом, развитие цифровых навыков – комплексный процесс обучения, оценки и поддержания на должном уровне ресурсов, оптимизирующих практически все процессы в компании, особенно процессы подбора и управления персоналом. Только после полноценного формирования навыков у менеджеров по персоналу компания может приступать к обучению остальных работников, применяя полученные знания, например, проводя обучение в цифровых платформах и применяя инновационные методы обучения.

×

Об авторах

Елизавета Андреевна Пшеничная

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С. П. Королёва

Автор, ответственный за переписку.
Email: pshenichnaya-01@list.ru
ORCID iD: 0000-0003-2672-4093
Россия

Алевтина Олеговна Зубова

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С. П. Королёва

Email: zubovaalya@mail.ru

доцент кафедры социальных систем и права

Россия

Дополнительные файлы

Доп. файлы
Действие
1. JATS XML

© Вестник молодых учёных и специалистов Самарского университета, 2023

Creative Commons License
Эта статья доступна по лицензии Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.

Вестник молодых учёных и специалистов Самарского университета

Сетевое издание, журнал

ISSN 2782-2982 (Online)

Учредитель и издатель сетевого издания, журнала: федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева» (Самарский университет), Московское шоссе, 34, 443086,  Самарская область, г. Самара, Российская Федерация.

Сетевое издание зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, регистрационный номер ЭЛ № ФС 77-86495 от 29.12.2023

Выписка из реестра зарегистрированных СМИ

Устав сетевого издания

Главный редактор: Андрей Брониславович Прокофьев, доктор технических наук, доцент, заведующий кафедрой теории двигателей летательных аппаратов

2 выпуска в год

0+. Цена свободная. 

Адрес редакции: 443011, Самарская область, г. Самара, ул. Академика Павлова, д. 1, Совет молодых учёных и специалистов, каб. 513 корпуса 22 а.

Адрес для корреспонденции: 443086, Самарская область, г. Самара, Московское шоссе, 34, Самарский национальный исследовательский университет (Самарский университет), 22а корпус, каб. 513.

Тел: (846) 334-54-43

e-mail: smuissu@ssau.ru

Доменное имя: VMUIS.RU (справка о принадлежности домена)электронный адрес в сети Интернет:  https://vmuis.ru/smus.

Прежнее свидетельство – периодическое печатное издание, журнал «Вестник молодых учёных и специалистов Самарского университета», зарегистрировано Управлением Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Самарской области, регистрационный номер серии ПИ № ТУ63-00921 от 27 декабря 2017 г.

© Самарский университет

 

Данный сайт использует cookie-файлы

Продолжая использовать наш сайт, вы даете согласие на обработку файлов cookie, которые обеспечивают правильную работу сайта.

О куки-файлах