РАЗВИТИЕ ЦИФРОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ У МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ КАК СПОССОБ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Аннотация

В данной статье авторы анализируют значение цифровых компетенций для специалистов по управлению персоналом. Предпринята попытка разработки программы по совершенствованию цифровых навыков у HR-менеджеров (HR – Human resources – человеческие ресурсы.

Полный текст

На сегодняшний день цифровые технологии всё чаще используются в профессиональной деятельности. Компаниям для удержания на рынке необходимо внедрять IT-решения, позволяющие оптимизировать бизнес-процессы. В том числе и в процессы подбора, найма и отбора персонала частично проникает искусственный интеллект: документооборот, электронные подписи, электронные базы данных с обширной картотекой специалистов, чат-боты, аналитические и статистические системы и многое другое. Помимо специальных web-программ и приложений менеджеры по персоналу в своей работе используют сеть-интернет, различные поисковые системы, мессенджеры и т.д. Но встаёт вопрос о том, на сколько полное представление о работе этих систем они имеют, используют ли их в полной мере или только часть функционала применяется? Глубокое и полное понимание информационных средств позволит повысить эффективность работы, ускорить выполнение функционала, а значит и освободить время для разработки проектов и совершенствованию системы управления персоналом.

Приступая к раскрытию темы, следует отметить особую значимость цифровых навыков именно для менеджера по персоналу. HR-менеджеры для компании являются проводниками цифровых навыков, то есть именно этим специалистам необходимо актуализировать потребность в развитии цифровых компетенций у работников, а также предложить пути и методы их развития, организовать обучающую программу и оценить эффективность проделанной работы. Но прежде HR-ы сами должны обрести цифровую компетентность.

Цель статьи состоит в том, чтобы раскрыть значение цифровых компетенций для специалистов по управлению персоналом и определить пути и способы их развития на современном этапе.

Задачи:

1. сформулировать понятие цифровых компетенций;
2. определить, какие компетенции необходимы для HR-специалиста;
3. выявить пути развития цифровых компетенций для менеджера по управлению персоналом.

Условия и методы исследования

Для достижения цели статьи необходимо было определить, что современные авторы включают в понятие цифровых компетенций. Чтобы выявить составляющие цифровых компетенций, был проведён анализ литературы: статьи, публикации, рассмотрены программы обучающих центров, отчёты компаний о проведении мероприятий по развитию цифровых навыков. 

Наше исследование включало выявление потребности развития цифровых компетенций у будущих менеджеров по персоналу. Для этого был проведён опрос среди студентов 1, 2, 3, 4 курсов со специальности «Управление персоналом» в Самарском университете. Опрос был нацелен на выявление пробелов или неверное понимание таких направлений цифровой компетенции как: цифровой этикет, умение работать в программе Excel, 1С, поисковые навыки, аналитическое мышление и информационная безопасность.

Результаты

В результате анализа литературы было сформулировано понятие цифровых компетенций. Оно состояло из понятия «Компетенция» и «Цифровые технологии». Компетенция – это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей и умений человека, рассматриваемые в конкретный период времени. Навыки формируют компетенции, а, чтобы овладеть навыком, необходимо приобрести соответствующие знания.

Первый компьютер (ЭВМ) был создан в XX веке, тогда же и появился термин «цифровые технологии». Под ним понимались технологии, позволяющие преобразовывать информацию в дискретный набор данных (сигналы 0 и 1), наравне с ними существовали аналоговые технологии – они переводили информацию в непрерывный поток ритмов разной амплитуды. Но позже цифровыми технологиями стали называть всё, что преобразует информацию в электронный вид. То есть стационарный телефон – это аналоговая технология, а смартфон – цифровая. Информационные же технологии объединяют в себе все способы работы с информацией, к ним относятся: микрофон, светофор, часы и т.д. Понятие информационно коммуникативные технологии появилось немного позже, в нём отражена возможность объединения различных цифровых технологий и аналоговых технологий в единую систему [1].

Теперь исходя из этой информации можно вывести понятие цифровых компетенций. Цифровые компетенции – рациональное сочетание знаний, умений и навыков, позволяющих эффективно работать с цифровыми технологиями. Если цифровые технологии – это информация в электронном виде, то можно говорить, что цифровые компетенции — это совокупность знаний, умений и навыков в области работы с информацией в электронном виде. То есть для обретения цифровых навыков нужны и знания цифровых программах, и знания о том, как работать с информацией в цифровой среде. Таким образом, цифровые навыки – это навыки мышления и поведения, необходимого для успеха в цифровой среде [2].

Проанализировав литературу о цифровых компетенциях специалистов, нами было выработано пять направлений развития таких компетенций у менеджеров по персоналу: умение работать с определённым набором программ; поисковые навыки; информационная безопасность; управление информацией и цифровой этикет. Направлений может быть очень много. Можно дополнить этот список навыками программирования, Big Data и анализ данных. Количество и глубина знаний будет зависеть от требований компании к специалистам.

Далее представлено содержание каждого направления в развитии цифровых компетенций для менеджеров по персоналу. 

Для обучения работе в корпоративных программах могут быть привлечены специалисты из отдела поддержки, предоставившие продукт, компании или бизнес-консультанта. Существует 2 варианта обучения персонала работе в новой программе: это групповые занятия или обучение по 1-2 человека. Естественно, второй вариант дороже, но эффективнее. И здесь обычно решает руководитель, как его сотрудникам лучше учиться. Обучение организуется в практическом формате, а групповое обучение снимает психологический барьер. Во время обучения важно давать обратную связь, обеспечивать индивидуальный подход. Если обучение проводит бизнес-консультант, то ему необходимо найти приемника в компании, того, кто вместо него будет помогать осваивать ПО отстающим [3].  

Второй цифровой навык помогает правильно искать информацию в интернете. В рамках этого учебного направления менеджеров УП предполагается обучить тому, как формулировать запросы, использовать возможности поисковых систем и проверять информацию на достоверность. Всю информацию можно найти в открытом доступе в интернете, но будет лучше, если информация будет освящена в формате лекции или тренинга. Например, один из менеджеров по персоналу собирает наиболее ценную информацию и знакомит коллег с техниками успешного поиска информации в интернете в рамках митапа [4]. 

Обучение менеджеров по персоналу навыку информационной безопасности является важным и необходимым условием, так как они работают с персональными данными, которые строго охраняются законом. Особенно это актуально в период распространения мошеннических схем и в период удалённой работы. Чтобы защитить себя и компанию от кибератак, сотрудникам необходимо пройти обучение. Ознакомив их с угрозами безопасности, порядком действий при обнаружении угрозы, компания укрепляете наиболее уязвимые структуры организации – в том числе кадровый отдел. Программа обучения должна включать: ознакомление с формами проявления угроз (спам, фишинг, вредоносные программы и программы вымогатели, социальную инженерию), раскрытие темы важности паролей, рассказ о надежных программах, которые могут генерировать и хранить пароли, ознакомление сотрудников с действующими в компании средствами защиты. Новые знания у менеджеров помогут также при разработке политики информационной безопасности. Для обучения сотрудников информационной безопасности рекомендуется пригласить в компанию эксперта по кибербезопасности. Компания должна внедрить не только политику информационной безопасности, но и программу обучения безопасности при адаптации новых сотрудников. Среди компаний, предлагающих программу обучения можно выделить: Cofense PhishMe, KnowBe4, Barracuda, Cybeready [5].

Навык управления информацией включает в себя процесс сбора большого объёма информации. Менеджеры УП при анализе рынка труда занимаются сбором большого количества сведений, которые лежат в основе формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом. Основные навыки, которые требуются для получения и использования информации, — это поиск, анализ, структурирование, хранение и манипуляция. Для оценки достоверности анализируемой информации необходим навык критического мышления, аналитический и системный склад ума. Такие качества сложно развить, поэтому часто прибегают к компьютеризированному методу сбора информации, но при их применении должны быть чётко сформулированы критерии отбора информации [6].

Последний, но не менее важный навык для службы по управлению персоналом - цифровой этикет. Чтобы не потерять ценного кандидата из-за ошибок менеджеров, рекомендуется обучить HR-ов правила виртуального общения. Одним из вариантов обучения – провести митап одним из менеджеров, составить памятку с правилами, разместить информацию на корпоративном сайте. Полученные знания, необходимо закрепить в корпоративном кодексе этики. 

Для понимания сформированности цифровых компетенций у будущих менеджеров по персоналу, которые обучаются в Самарском университете, авторами был проведен опрос среди студентов.

Основные вопросы для исследования развитости цифровых компетенций у будущих менеджеров по персоналу:

1. Какое время считается этичным для отправки сообщений по рабочим вопросам?

Ответ: лучше отправлять сообщение в рабочее время адресата 

2. Какой инструмент Excel меняет строки и столбцы местами?

Ответ: Transpose

3. Как должен звучать запрос в «Яндексе», чтобы найти компанию для проведения аудита персонала в Самаре?

Ответ: аудит +персонала +услуга +Самара -КДП

4. Какому сайту можно доверять?

Ответ: он начинается с «https»

5. Вам необходимо ввести основные сведения об организации. Как обратиться к этому диалогу?

Ответ: меню «Предприятие» - «Организации»

6. Где безопаснее хранить пароли?

Ответ: запомнить

Далее были предложены вопросы для анализа когнитивных способностей:

7. Чтобы трактор повернул налево, какая гусеница должна двигаться быстрее?

Ответ: правая

8. Цепь состоит из трёх шестерёнок. Первая крутится против часовой стрелки. В какую сторону в таком случае будет крутиться третья шестеренка?

Ответ: тоже против часовой стрелки

Ссылка на опрос: https://forms.gle/F61efympJ2RmNTBx8

В опросе приняло участие 69 студентов. За каждый правильный ответ назначался 1 балл, в результате можно было получить максимум 8 баллов. Максимальное количество баллов набрало 13% опрошенных. Наибольшие трудности возникли с вопросом оценивающим поисковые навыки – формулировка запроса. Это говорит о том, что студенты не знакомы с существующими инструментами, облегчающими поиск. Отмечу, что такие инструменты можно использовать и на некоторых сайтах для поиска работы, их знание существенно бы облегчило поиск персонала. Также было неправильных ответов в вопросе на знание системы 1C, что объясняется отсутствием опыта работы в данной программе. С заданиями на оценку когнитивных способностей справилось 60% опрошенных, знаний эти задания не требую, а лишь логики понимания вопроса. Это говорит о том, что 60% будущих HR-менеджеров способны анализировать информацию в сети интернет и других библиотеках. Была замечена закономерность, что с ростом курса повышается и количество верных ответов. Также можно говорить о том, что с приближением к трудовой деятельности повышается и стремление развивать цифровые навыки. Медианный балл составил – 4. Уровень владения цифровыми навыками составил 50%.

Таким образом было доказано, что у студентов по специальности «Управление персоналом» наблюдаются пробелы в знаниях цифровой среды, а значит и молодому современному поколению необходимо предоставить возможность для развития цифровых навыков и формирования цифровых компетенций.

Следующим этапом работы в процессе исследования был выбор пути по, которому будет проходить обучение для развития цифровых навыков. Обучение может быть внутренним и внешним. Если у компании небольшой штат менеджеров по персоналу, то следует обратиться к образовательным центрам, осуществляющих профессиональную подготовку. Возможны два варианта обучения. Первый вариант - отправить туда сотрудников на прохождение курса по развитию цифровых навыков; второй - центр непосредственно для компании-клиента разработает специальный образовательный курс. Необходимо учитывать, что внешнее обучение требует серьёзных финансовых затрат, что нельзя сказать о внутреннем обучении. Если же HR-отдел – сильная и дружная команда, то они сами могут разработать программу обучения базовым цифровым навыкам.

Возможно обучение через онлайн-платформы. Среди открытых масовых онлайн-курсов были выбраны следующие:

«Основы работы с данными». Обзорный курс поможет разобраться с ключевыми аспектами работы с данными, систематизировать знания в этой актуальной и востребованной предметной области в сегодняшнем цифровом мире. Курс рассчитан на 4-5 недель прохождения или 25 академических часов. Курс бесплатный и расположен на онлайн-платформе Stepik.

Другой курс на плптформе  Stepik -  «Цифровая трансформация» поможет разобраться с тем, как влиться в стремительно развивающийся мир времени четвертой промышленной революции. Подходит для руководящего состава. Курс бесплатный и рассчитан на 2-3 недели прохождения или 20 академических часов.

«Введение в цифровую культуру», расположен на платформе Открытое образование. В данном курсе обучающийся поймет, что это такое цифровая культура. Каждый раздел курса будет посвящено целому разделу информационных технологий. Это такие разделы, как архитектура компьютеров, основы языков программирования, технологии работы с большими данными, компьютерная безопасность, веб-технологии. Также в этом курсе будет рассказано об основных цифровых сервисах: как устроены социальные сети, что такое блокчейны и умные контракты, что такое электронное правительство и как создаются виртуальные музеи. Курс бесплатный 10 недель. Данный курс особенно подходит для менеджеров по персоналу в IT-компаниях.

Университет Иннополис активно участвует в реализации научных и образовательных проектов в рамках национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации». Но они нацелены на подготовку специалистов в сфере IT, поэтому их программы не были рассмотрены в результате исследования.

Заключение

Таким образом, развитие цифровых навыков – комплексный процесс обучения, оценки и поддержания на должном уровне ресурсов, оптимизирующих практически все процессы в компании, особенно процессы подбора и управления персоналом. Только после полноценного формирования навыков у менеджеров по персоналу компания может приступать к обучению остальных работников, применяя полученные знания, например, проводя обучение в цифровых платформах и применяя инновационные методы обучения.