ЗАПРЕТ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА В СФЕРЕ ТРУДА И ЕГО РЕАЛИЗАЦИЯ В РОССИЙСКОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

Полный текст

Запрет дискриминации по признаку пола в сфере труда закреплен в качестве одного из основополагающих принципов Международной организации труда (далее – МОТ), соблюдение которых обязательно для всех государств-членов Организации вне зависимости от факта ратификации конкретных конвенций по этому поводу.

Этому принципу посвящено множество международных правовых актов, среди которых: Конвенция МОТ №111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» [1], Конвенция МОТ №156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» [2], Конвенция МОТ №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» [3], Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая Генеральной Ассамблеей ООН [4]. Российская Федерация ратифицирована все эти Конвенции и, таким образом, возложила на себя обязательства по соблюдению принципа запрета дискриминации по признаку пола.

Несмотря на подписанные Российской Федерацией международные акты и множество принятых норм о борьбе с гендерным неравенством в сфере труда, данная проблема остается неразрешенной, хотя и латентной. Считается, что по фактам дискриминации отсутствует официальная статистика, так как ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией по гендерному типу [5].

Но некоторая статистика все же существует, в большинстве своем на международном уровне. Так, Всемирный экономический форум в своем ежегодном докладе о гендерном неравенстве Global Gender Gap в 2018 году указал, что мир очень медленно продвигается по пути полной реализации потенциала женщин. Исходя из расчетов экспертов при нынешних темпах изменения индекса (показателя дискриминации стран) полное гендерное равенство на глобальном уровне будет достигнуто лишь через 108 лет. В рейтинге стран по критерию гендерного неравенства в сфере труда Россия занимает 75-е место. При этом главной причиной отставания России называется более низкая оплата труда женщин, чем мужчин за такую же работу. В этом показателе гендерный разрыв преодолен на 8,5 из 100%. В результате по этому показателю Россия занимает 123 место в мире [6].

Также в 2019 году Всемирный банк опубликовал доклад «Женщины, бизнес и закон 2019: десятилетие реформ» [7], в котором эксперты Банка проанализировали изменения, которые вносились в законодательство 187 государств за последнее десятилетие. По итогам исследования был сформирован рейтинг, в котором Россия набрала 73,13 балла в среднем, худшие результаты относятся к сферам трудоустройства – 50 баллов, и зарплаты – 25 баллов. При этом большинство постсоветских стран, такие как Белоруссия, Украина, Казахстан и Армения, опережают Россию по совершенствованию законодательства в целях борьбы с дискриминацией по половому признаку.

Центр социально-трудовых прав неоднократно проводил анализы объявлений о вакансиях, публикуемых в СМИ и Интернете. По результатам исследования 2007 года было выявлено, что требования к полу указывались в среднем в 29% объявлений (36% в Москве, 33% в Самаре) [8]. Для пресечения подобных нарушений законодателем была введена новая норма – статья 13.11.1 Кодекса об административных правонарушениях [9], предусматривающая ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащие ограничения дискриминационного характера. При этом следует согласиться с позицией авторов, считающих формулировку статьи некорректной, так как в данном случае речь идет не об ограничениях, а о требованиях, предъявляемых к соискателям [10]. Исследование, проведенное после принятия изменений, показало, что работодатели по-прежнему предъявляют все те же дискриминационные требования, несмотря на законодательный запрет и установленную ответственность.

По данным Росстата, приведенным в Добровольном национальном обзоре достижения Целей устойчивого развития, представленном Россией на Политическом форуме высокого уровня при Организации Объединенных наций (далее - ООН) в июле 2020 года, мужчины в 2019 году зарабатывали на 27,9% больше, чем женщины: отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин составило 72,1% [11].

С 1 января 2021 года вступил в силу новый Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18.07.2019 №512н, утверждающий Перечень тяжелых работ и должностей с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин [12]. В данный Перечень включено 98 профессий, тогда как в ранее действующем Перечне было установлено 456 видов работ, на которых запрещается применение труда женщин. Государство объясняет ограничение труда женщин на тяжелых работах заботой о репродуктивном здоровье женщины – вне зависимости от того, планирует ли она стать матерью. Однако запрещенные профессии вредны не только для женщин, но и для мужчин, тем не менее, право на труд ограничивается лишь в отношении женщин, поэтому и на этом само по себе существование списка запрещенных профессий для женщин является проявлением дискриминации по половому признаку.

Более того, данные ограничения не соблюдаются на практике, например, женщины нередко тушат пожары, однако вынуждены делать это в качестве добровольцев [13]. Данное ограничение лишает женщин трудовых прав и гарантий, предусмотренных для работника как стороны трудового договора Трудовым кодексом Российской Федерации [14]. Рассматриваемое явление принято называть профессиональной сегрегацией, что означает устойчивое разделение профессий и должностей между разными полами работников.

По данной проблеме существует судебная практика. Так, в 2012 году Светлана Медведева пыталась устроиться на работу рулевым-мотористом, однако получила отказ в связи с установленным запретом. После прохождения всех возможных российских инстанций она обратилась в Комитет ООН по защите прав женщин, который в 2016 году признал отказ в приеме на работу дискриминацией. При рассмотрении дела Российская Федерация ссылалась на Определение Конституционного суда РФ от 22.03.2012 №617 по делу Анны Клевец, которая также пыталась получить запрещенную для женщин профессию помощника машиниста. В указанном Определении отмечалось, что реализация принципа юридического равенства не может осуществляться без учета общепризнанной социальной роли женщины в продолжении рода [15].

После рассмотрения дела по существу Комитет ООН в своем постановлении выразил мнение, что само существование списка запрещенных для женщин профессий отражает стойкие стереотипы, касающиеся роли и обязанностей женщин и мужчин в семье и обществе, которые консервируют традиционные представления о женщине как жене и матери и подрывают ее социальный статус и перспективы образовательного и карьерного роста, и рекомендовал России пересмотреть законы, регулирующие доступ женщин к различным профессиям, создать особые условия для беременных женщин и кормящих матерей, но не ограничивать женщин в выборе профессии на основании гендерных стереотипов [16].

Данное дело послужило причиной принятия нового перечня запрещенных для женщин работ и должностей — теперь в нем всего 98 запрещённых профессий вместо 456, как было ранее. В 2017 году Верховный суд РФ удовлетворил кассационную жалобу Светланы Медведевой и направил дело на новое рассмотрение в Самарский районный суд, после чего за ней было признано право на труд в данной должности.

Согласно части 2 статьи 132 ТК РФ запрещается дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы. Законодательно зафиксирована зависимость размера заработной платы только от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Однако по данным Росстата за октябрь 2019 года гендерный разрыв в средней заработной плате между мужчинами-руководителями и женщинами-руководителями составил 32,7% [17]. Согласно исследованию Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова самый большой гендерный разрыв составляет 30-32% у состоящих в зарегистрированном браке женщин, а самый маленький - у женщин, никогда не состоявших в браке [18].

После 1992 года в Российской Федерации разрыв между размером заработной платы мужчин и женщин имеет тенденцию к увеличению [19]. Данную динамику можно объяснить тем, что реформы после распада Советского Союза, поставившие экономику на «рыночные рельсы», коснулись и трудовых отношений: государство больше не устанавливало заработную плату, она зависела от колебаний рынка труда, и это правило к тому, что мужской труд стал оцениваться работодателями выше, чем женский.

В 2017 году Правительством РФ была утверждена Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2017-2022 годы [20], целью которой названа реализация принципа равных прав и свобод мужчины и женщины. В ней отмечается укрепление позиций женщин в российском обществе, которому способствовали меры, принятые в течение последних 10 лет, в том числе повышение конкурентноспособности женщин на рынке труда за счет принятия антидискриминационных мер (запрещение объявлений о вакансиях, содержащих требования о поле); поэтапное повышение оплаты труда в бюджетных секторах экономики, в которых заняты преимущественно женщины и др.

Также указывается, что отраслевая сегрегация обусловливает сохранение более низкой по сравнению с мужчинами заработной платы женщин, хотя эта разница сокращается (в 2011 году заработная плата женщин составляла 67,9 процента средней заработной платы мужчин, в 2015 году - 72,6 процента). В целях улучшения экономического положения женщин и решения задачи повышения конкурентноспособности женщин на рынке труда Стратегия предусматривает разработку и реализацию мероприятий, направленных на сокращение разницы в оплате труда мужчин и женщин. Однако не содержится никаких конкретных мер, способствующих достижению указанных целей.

Представляется, что уровень дискриминации по половому признаку в оплате труда может быть снижен с помощью политики прозрачности (транспарентности) в отношении заработной платы, которая может выражаться в тарифном регулировании оплаты труда, когда оплата труда определяется исходя из объективной оценки сложности труда, квалификации и других объективных факторов. Заключение тарифных соглашений и коллективных договоров, устанавливающих четкую систему оценки и оплаты труда обеспечит право работников на получение полной информации об уровнях оплаты труда и позволит оперативно выявлять случаи гендерной дискриминации.

В 2015 году Международная организация труда опубликовала Обзор проблем, теории и международных доказательств по проблеме так называемого «штрафа за материнство» («the motherhood penalty»), когда работающим матерям платят в среднем меньше, чем женщинам, не имеющим детей, и неравенство в оплате труда возрастает по мере увеличения числа детей у женщины. По данным МОТ гендерный разрыв в оплате материнства, вычисляемый как разница в оплате труда женщин, имеющих детей, и женщин, не имеющих детей, в 2016 году составил 14,7%. При этом заработная плата отцов не зависит от рождения ребенка. Напротив, те немногие исследования, которые включают данные об отцах, показывают, что они получают более высокую заработную плату по сравнению с мужчинами, не имеющими детей [21]. Таким образом, гендерное неравенство в оплате труда среди родителей, как правило, шире, чем среди лиц, не являющихся родителями.

Социологические исследования разрыва в оплате труда матерей показывают, что работодатели при принятии решения о приеме на работу и о продвижении молодых женщин по карьерной лестнице воспринимают их как «рискованные инвестиции», закладывают риск того, что женщина потенциально может стать матерью, и поэтому назначают размер заработной платы ниже, чем если бы на месте женщины был мужчина.

Главной причиной проблемы «штрафа за материнство» является гендерный стереотип о том, что именно женщины, а не мужчины должны жертвовать заработком и карьерой ради перерывов в работе на время родов и отпуска по уходу за ребенком. Исторически сложившиеся ожидания относительно того, что матери лучше всего подходят для основной роли по уходу, продолжают оставаться в силе, несмотря на рост участия женщин в экономике и политике. Для решения этой проблемы в обществе должен присутствовать прогрессивный культурный контекст, способствующий занятости матерей. Консервативные взгляды на традиционные роли, в которых женщина является домохозяйкой, а мужчина – главным кормильцем, прямо противоречат цели улучшения положения матерей на рынке труда. Прогрессивный же подход направлен на обеспечение равенства, поддержку в равной степени матерей и отцов. Законодательные меры обеспечивают, к примеру, равные права на отпуск по уходу за ребенком, равные права на гибкий график по возвращении на работу, но решение проблемы зависит во многом и от взглядов общества на роли мужчин и женщин в семье.

В Трудовом кодексе РФ закреплено немало гарантий трудовых прав матерей, которые обеспечивают им, в том числе, справедливое вознаграждение на рынке труда. В частности, в статье 261 ТК РФ предусмотрены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. Так, по общему правилу, работодатель не может уволить беременную женщину по своей инициативе.

В дополнение к уже установленным законодательством гарантиям Международная организация труда рекомендует принять меры для установления более справедливого распределения семейных обязанностей между мужчинами и женщинами; осуществления программ, стимулирующих возвращение на работу женщин после рождения детей.

Закрепление запрета дискриминации по половому признаку в сфере труда на законодательном уровне чрезвычайно важно, так как это предоставляет определенные гарантии и защиту от случаев дискриминации, которые можно реализовать посредством обращения в суд. Однако в рассматриваемом вопросе немалую роль играют и социальная (семейная) политика государства, традиционные устои общества. В ранее рассматриваемой Национальной стратегии Правительства РФ указывалось: «наиболее значимыми социальными ролями женщины признаются роли домохозяйки и матери, а профессиональные и карьерные достижения остаются второстепенными». Такая установка лишь способствует укреплению традиционных взглядов на строго предопределенные роли женщины и мужчины в семье и препятствует борьбе с дискриминацией в отношении обоих полов.

Таким образом, дискриминацию по половому признаку можно определить как любое различие по гендеру, которое направлено на ослабление или сводит на нет осуществление лицами обоего пола прав и свобод человека и гражданина в сфере труда и занятий. Представляется, что законодательство должно быть гендерно нейтральным и закреплять действительно равные права мужчины и женщины в сфере труда.

В целях снижения уровня дискриминации по половому признаку в сфере труда предлагается принять следующие меры:

1. Устранить или снизить профессиональную гендерную сегрегацию, в частности, отменить перечень работ и должностей, на которых ограничивается применение труда женщин.
2. Поощрять работодателей к политике прозрачности (транспарентности) в отношении заработной платы, что обеспечит право работников на получение полной информации об уровнях оплаты труда и позволит четко выявлять случаи гендерной дискриминации.
3. Проводить регулярные проверки (аудит) оплаты труда в крупных предприятиях и организациях, включающие определение доли женщин и мужчин в каждой категории работников или по каждой должности, анализ используемой системы оценки и классификации должностей и получение подробной информации о заработной плате и различиях в оплате труда между мужчинами и женщинами.
4. Содействовать укреплению семьи, проводить семейную политику, которая позволит сократить перерывы в профессиональной карьере женщин и предотвратить их уход с трудового рынка и изменит связанные с этим социальные стереотипы.

Об авторах

Альсина Газимовна Тухватулина

Автор, ответственный за переписку.
Email: tukhvatulina31@bk.ru
Россия

Список литературы

Дополнительные файлы